【労働判例の紹介】平成26（受）1310号　懲戒処分無効確認等請求上告事件

平成26（受）1310号　懲戒処分無効確認等請求上告事件

◯　セクハラ発言等による出勤停止処分等について、重い処分で無効とした原審の判決を破棄し、処分等は有効とされた事案

事件の概要

　Ｙ社の管理職であった２名の男性従業員（以下「Ｘら」という。）は、派遣社員である女性従業員Ａら（以下「Ａら」という。）に対して、1年余にわたり、不快を与える性的な言動等を繰り返し行っていた。
　Ｙ社は、Ａらから、Ｘらからセクハラ行為等を受けた旨の申告を受け、Ｘらから事情聴取等を行った上で、セクハラ行為等を懲戒事由として、それぞれ出勤停止処分等を行った。なお、Ｙ社は、会社が開催するセクハラ防止等に関する研修への参加をかねてから全職員に義務付け、就業規則で規定する懲戒処分に当たる行為（会社の秩序又は職場の規律を乱すこと）として禁止するセクハラ行為等を具体的に記載した文書（以下「セクハラ禁止文書」という。）を従業員に配布するなど、セクハラ防止のための取組を行っていた。
　本件は、Ｘらが、事前に注意や処分の対象とすることの通告もなく、突然、懲戒解雇に次ぐ重い処分である出勤停止処分をすることは重すぎるとして、上記処分は、権利を濫用したものとして無効であるなどと主張し、出勤停止処分の無効確認等を求めた事案である。

一審判決の概要

　一審判決は、Ｘらのセクハラ行為等の存在を認め、懲戒処分を行うことについて、客観的に合理的な理由があるとし、Ｘらは、セクハラ防止等に関する研修を受けていただけでなく、管理職として本来は部下を指導しセクハラ行為の防止に努めるべき立場にあったにもかかわらず、むしろ、極めて悪質なセクハラ行為等を繰り返し行ったことは、職場規律に及ぼした影響が重大なものであり、本件処分があまりにも重すぎるとして、社会通念上相当性を欠くとまではいうことができないとした。

二審判決の概要

　二審判決は、ＸらがＡから明確な拒否の姿勢がなく、Ａから許されていると誤信したことや、Ｙ社ではこれまでセクハラ行為を理由とするものも含めて懲戒処分が行われたことがなく、Ｘらには、Ｙ社が具体的にセクハラ行為に対してどの程度の懲戒処分を行う方針であるのかを認識する機会がなかったことを考慮し、事前の警告や注意、さらに、セクハラ行為に対するＹ社の具体的方針を認識する機会もないまま、突如、懲戒解雇の次に重い出勤停止処分を行うことは、重きに失し、社会通念上相当とは認められず、権利の濫用として無効であるとした。

判決要旨

　最高裁は、原審判決を破棄し、次のとおり判示した。
Ｘらは、Ｙ社の管理職として、セクハラ防止のために部下職員を指導すべき立場にあったにもかかわらず、職場内において１年余にわたりセクハラ行為等を繰り返したものであって、その職責や立場に照らしても著しく不適切なもので、Ｙ社の企業秩序や職場規律に及ぼした有害な影響は看過し難いものというべきである。
　職場におけるセクハラ行為については、被害者が内心でこれに著しい不快感や嫌悪感等を抱きながらも、職場の人間関係の悪化等を懸念して、加害者に対する抗議や抵抗ないし会社に対する被害の申告を差し控えたり、ちゅうちょしたりすることが少なくないと考えられることから、Ｘらが従業員Ａから明確な拒否姿勢を示されず、同人から許されていると誤信していたことをもって、Ｘらに有利にしんしゃくすることは相当でない。
　また、Ｘらが、セクハラに対するＹ社の具体的な方針を認識する機会がなく、事前にＹ社から警告や注意等を受けていなかったなどの、懲戒処分を受ける前の経緯については、管理職のＸらにおいて、セクハラの防止や懲戒等に対する方針等を当然認識すべきであったといえることに加え、本件セクハラ行為等の多くが第三者のいない状況で行われており、Ｙ社が、被害の事実を具体的に認識して警告や注意等を行い得る機会があったとはうかがわれないことからすれば、Ｘらに有利にしんしゃくし得る事情があるとはいえない。
　以上によれば、Ｘらに対する本件セクハラ行為等を懲戒事由とする出勤停止処分等が、懲戒処分として重きに失し、社会通念上相当性を欠くということはできず、Ｙ社において懲戒権を濫用したものとはいえないことから、有効なものというべきである。

参考

◆　参考文献　『労働判例』（産労総合研究所）NO.1109（2015.5.15）　5頁～14頁