【労働判例の紹介】平成25（ワ）11039号　地位確認等請求事件

平成25（ワ）11039号　地位確認等請求事件

◯　任期付きの職員の雇用について更新の合理的期待が認められるとしても、再任の可否を決定するに際して専門的裁量的な判断を要する業績審査を行う場合においては、その判断過程に著しく不合理がない限り、雇止めの合理的理由が肯定されると解するのが相当であるとされた事案

◯　再任不適とした判断過程に合理性を認めるべき事情はなく、著しく不合理であったと認められ、雇い止めには合理的理由を認めることはできないとされた事案

事件の概要

　Ｘは、Ｙ法人が設置する大学の助教に３年の期間を定めて採用され、これまで２回契約を更新された。

　本件大学においては、「教員の任期に関する規則」が定められており、再任の可否を決定するに際して、研究業績等の事項について業績審査を行うものとされ、このうち研究業績評価については、インパクトファクター2.0以上の雑誌に２報以上発表する（以下「基準１」という。）ほか、その他の論文を２報以上発表する（以下「基準２」という。）こととしていた。なお、特別な事情で条件を満たすことができなかった場合は、本人及び本人が所属する分野の責任者（以下「分野長」という。）の理由書を提出することを再任の基準としていた。

　再任の可否は、本人の自己評価報告書及び分野長が作成する総合的業績評価表をもとに、評価委員会及び教授会の審議を経て最終的に学長によって決定されることになっていたが、分野長による評価が最も重要視されていた。

　Ｘは３回目の更新に当たり、基準１を満たす論文を発表していなかったが、分野長Ｄは、Ｘが上記基準を満たせなかった理由書と再任の基準を満たしているとした内容の総合的業績評価表（以下「業績評価表１」という。）をＡ学部長及び評価委員会Ｂ委員長に提出した。

　Ａ学部長及びＢ委員長は、Ｘに対しヒアリングを行い、評価の結果として、引き続き、活躍を期待するとの評価コメントを記載した「平成◯年度の教員個人評価の結果について」と題する書面を送付した。

　その後、Ａ学部長が、分野長Ｄに対し、Ｘは非常に危機感に乏しく、改善の見込みが乏しいと判断したとするヒアリング結果を伝えたところ、分野長Ｄは、その指摘は、分野長Ｄ自身が日頃考えていたことと合致していたとして、業績評価表１に代わる総合的業績評価表（以下「業績評価表２」という。）及び理由書２を提出し直した。この理由書２には、Ｘは研究教官としては著しく適性を欠くと言わざるを得ない。との内容が記載されていた。

　Ａ学部長及びＢ委員長は、Ｘに対し、研究業績不足を理由として任期の更新を行わない旨を通知した。

　なお、助教で再任を希望した者33名中、Ｘを含む16名は本件基準を満たしていなかったが、そのうち13名は任期更新された。

　本件は、Ｘが雇止めを違法と主張しＹ法人に対し地位確認等を求めた事案である。

判決要旨

　東京地裁は、次のとおり判示し、雇止めには合理的理由を認めることができないとした。

　Ｘには更新の合理的期待が認められるのであるが、任期に関する規則において、再任の可否を決定するに際しては業績審査を行うものとされており、原則として更新されるという期待までは認められない。

　再任の業績審査は、大学教員としての適格性の判断という性質上、本件大学の専門的裁量的な判断に委ねざるを得ないものであり、その判断過程に著しく不合理なものがない限り、雇止めの合理的理由が肯定されると解するのが相当である。

　原告（Ｘ）の再任不適とした判断過程について、原告（Ｘ）のヒアリングの結果で再任不適の評価をしたというＡ学部長の供述やＡ学部長からヒアリングの結果を伝えられ、その指摘が自己の考えと同じであったため、業績評価表２及び理由書２を出し直したとするＤ教授（分野長Ｄ）の供述は、疑問を差し挟むことができるのであって、信用性に欠けるというべきである。

　そうすると、被告（Ｙ）が一旦、原告（Ｘ）を再任すると判断しながら、再任不適とした判断過程に合理性を認める事情はなく、著しく不合理であったと認められる。

　したがって、本件雇止めには合理的理由を認めることができない。

※本件は、控訴された。

参考

◆　参考文献　『労働判例』（産労総合研究所）No.1105(2015.3.15)49～56頁