個別Ｑ＆Ａ８-（５）出産及び育児に関する休業・休暇

出産及び育児に関する休業・休暇

質問

答え

　産休及び育休はともに取得できます。

解説

1．産前産後休業とは

　使用者は6週間(多胎妊娠の場合には14週間)以内に出産する予定の労働者が休業を請求した場合には、その者を就業させてはならないとされています(労働基準法第65条１項)。また、使用者は、産後８週間を経過しない労働者を就業させてはならないとされています(同法第65条2項)。ただし、産後６週間を経過した労働者が請求した場合において、医師が支障がないと認めた場合には就業することが可能です(同法第65条第2項但書)。

2．育児休業とは

　労働者は、1歳未満の子について使用者に申し出ることにより育休を取得することができるとされています(育児・介護休業法第5条)。なお、使用者は労働者から育休の申出があったときは、その申出を拒むことができないとされています(同法第6条)。
　ただし、以下の労働者については労使協定により対象外とすることができるとされています（育児・介護休業法第6条第1項、同法施行規則第8条）
　（1）同一の事業主に継続して雇用された期間が1年未満の労働者
　（2）育児休業の申し出があった日から起算して1年以内に雇用関係が終了することが明らかな労働者
　（3）1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
　また、期間の定めのある労働者については、養育する子が1歳6か月に達する日までに、労働契約が更新されないことが明らかでない場合に限り申出をすることができるとされています(同法第5条但書)。

3．産前産後休業及び育児休業と不利益取扱いの禁止

　使用者は、産休中およびその後の30日間は、その女性労働者を解雇してはなりません(労働基準法第19条１項)。　また、使用者は1．女性労働者が結婚したこと、2．女性労働者が妊娠や出産したこと、3．産休を申出または取得したことを理由としてその女性労働者を解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされており、妊娠中及び出産後1年を経過しない女性労働者の解雇は原則無効となります(男女雇用機会均等法第9条)。
　同様に、使用者は、労働者が育休を申出、または育休を取得したこと等を理由に労働者を解雇その他不利益な取扱いをしてはならないとされています(育児・介護休業法第10条)。
　　※不利益な取扱いとは
　　　 退職強要、降格、雇止め（労働契約の更新拒否）等

4．育児休業期間の延長

　子が1歳になるまでの間、育休中の労働者は変更後の終了予定日の1か月前までに事業主に申し出ることにより、当初の育休終了予定日を1回に限り、延長することができます(育児・介護休業法第7条第3項)。
　子の1歳到達日に本人又は配偶者が育休を取得している労働者で、保育園等の利用を希望しても入れない等の場合、1歳6か月まで延長することが可能です。また、子が1歳6か月に達する時点で、1歳到達日と同様に更に休業が必要な場合には、使用者に申し出ることにより2歳まで延長することができます。

5．育児休業の分割取得

　育児休業については、最大２回まで分割して取得することが可能です(育児・介護休業法第5条第2項)。
　通常の育児休業については、それぞれの取得の際に、産後パパ育休については最初の取得の時点でまとめて申し出ることで分割して取得することができます。

6．産後パパ育休（出生時育児休業）

　「産後パパ育休」は、既存の育休制度とは別に、男性が子供の出生から8週間までの間に、合計4週間の育休を取得できる制度です(育児・介護休業法第9条の2)。
　原則取得の2週間前までに申し出る必要があり、分割取得を希望する場合は初回の取得時にその旨を伝える必要があります。

7．子の看護休暇

　小学校就学前の子を養育する労働者は、使用者に申し出ることにより1年につき5日（小学校就学前の子が2人以上の場合は10日）、休暇を取得することができます(育児・介護休業法第16条の2)。

判例

○東朋学園事件（最一小判平成15.12.4　労判862号）

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