答え
質問にある上司の行為はパワーハラスメントに該当する可能性があります。
解説
1．パワーハラスメント（以下「パワハラ」という。）とは
「労働施策総合推進法」及び「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（以下「指針」という。）では、職場におけるパワハラとは、職場で行われる次の3つの要素を全て満たすものと定義しています。（労働施策総合推進法第30条の2、指針2-(1)）
（1）優越的な関係を背景とした言動であって
（2）業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
（3）労働者の就業環境が害されるもの
2．パワーハラスメントの6類型
指針では、職場におけるパワハラの代表的な言動の類型として、以下の6つの類型が示されています。
ただし、これらの行為は、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もあり得ることや、パワハラに当たりうるすべての行為を網羅するものではないことに留意する必要があります。
（1）身体的な攻撃（暴行・傷害）
（2）精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）
（3）人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）
（4）過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害）
（5）過小な要求（業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと）
（6）個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）
3．判断基準
パワハラの有無の判断について、裁判では、被害者の主観によらず、社会通念に照らし、客観的に業務の適正な範囲内であるか否かで判断されています。
4．事業主の責務
事業主は、職場におけるパワハラに対する労働者の関心と理解を深めるとともに、労働者が他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む）（※）に対する言動に注意を払うよう、研修の実施など必要な配慮をするよう努めなければならないとされています。（労働施策総合推進法第30条の3第2項）
事業主自らも、パワハラに対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に注意を払うよう努めなければなりません。（労働施策総合推進法第30条の3第3項）
※個人事業主などのフリーランス、インターンシップを行っている者、教育実習生等に対する言動についても注意を払うことが望ましいとされています。
また、職場におけるパワハラを防止するため、事業主は雇用管理上、以下の措置を講じなければいけません。（労働施策総合推進法第30条の2）
（1）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
ア パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
イ パワハラの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること
（2）相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
ア 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
イ 相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
また、パワハラが現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合やパワハラに該当するか微妙な場合であっても、広く相談に対応すること
（3）職場におけるパワハラへの事後の迅速かつ適切な対応
ア 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
イ 事実関係の確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと
ウ 事実関係の確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと
エ 再発防止に向けた措置を講ずること
（4）上記と併せて講ずべき措置
ア 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者に周知すること
イ 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として、不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること
なお、上記の措置について、大企業ではすでに令和２年６月１日から始まっていますが、令和４年４月１日からは中小企業においても義務となりました。
5．労働者の責務
事業主だけでなく、労働者も、パワハラ問題に対する関心と理解を深め、他の労働者（他の事業主が雇用する労働者及び求職者を含む）に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主が講じる措置に協力するよう努めなければならないとされています。（労働施策総合推進法第30条の3第4項）
6．パワーハラスメントの予防と対策
厚生労働省の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」では、パワハラの予防策及び解決策として以下の7つを挙げています。
（1）トップのメッセージ
「職場のパワハラはなくすべきものである」という方針を、トップのメッセージの形で明確に打ち出す
（2）ルールを決める
就業規則その他の職場の服務規律等を定めた文書で、パワハラ行為を行っていた者については、懲戒規定等に基づき厳正に対処する旨を定める
（3）実態を把握する
職場のパワハラ防止対策を効果的に進められるように、職場の実態を把握するためのアンケート調査を早い段階で実施する
（4）教育する
可能な限り従業員全員に定期的にパワハラの防止・対策に関する研修を受講させる
（5）周知する
パワハラの防止に向け、組織の方針、ルールなどとともに相談窓口やその他の取組について周知する
（6）相談や解決の場を提供する
従業員が相談しやすい相談窓口を設置し、できるだけ初期の段階で気軽に相談できるしくみを作る
（7）再発防止のための取組
取組内容の定期的検証・見直しを行うことで、より効果的な再発防止策の策定、実施に取り組む。
判例
〇ザ・ウィンザーホテルズインターナショナル事件（東京高判平成25.2.27 労判1072号）
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